Преди време вярвах, че една от задачите на ръководителя е да подкрепя хората си в постигането на целите на екипа. Дотук добре, но след време се усетих, че в старанието ми да подкрепям служителите реално постъпвам като с децата. Обръщах внимание на това, което реве най-силно, а другите, те си се справят и сами.
И действайки сляпо, това разбиране ми изигра много лоша и скъпа шега през годините.
Инвестирах време и усилия да обучавам хора от екипа ми, които не напредваха без моя подкрепа.Когато имаше нещо неясно, обяснявах, повтарях и повтарях. След това идваше нов човек и всичко започваше отначало.
Докато един ден се уморих и ми писна. Освободих почти всички, просто защото бях уморена. Бях уморена от това, хем да се занимавам с обучение и сдъвкване на всяка конкретна задача, уморена от липса на инициативност, уморена и от това, че в крайна сметка аз трябваше да работя, за да им платя заплатите.
Един ден си зададох въпроса?
“Аз ли работя за тях, или те за мен?” Отговорът хич не ми хареса.
Това беше денят, в който реших да променя всичко и докато не се науча да ръководя екипи, да не се отказвам.И последваха няколко години проби и грешки.
Първо си анализирах ситуацията и видях, че аз съм си виновна. Аз съм ги избрала и аз съм ги назначила. Аз съм допуснала това да се случи. И тъй като бизнесът е мой, аз нося отговорност за него като цяло. Едва след като бях честна със себе си, успях да анализирам по-конструктивно действията си и да избера как да променя всичко.
Сега съм благодарна, че хората които са в екипа ми са инициативни и действат. И определено след разговор с тях аз има по-малко работа.
Така се стигна до там да се замисля – реално върху какво си струва да се фокусирам, ако искам компанията ни бързо да расте.Ясно е, че сам човек е заникъде.
Дори да имате най-гениалната идея, сам трудно ще я реализирате.
Затова искам да ви споделя един експеримент, който научих скоро и много ми хареса.
Експеримент от проф.Фелпс с група студенти.
Професор Фелпс от австралийски университет е провел интересен експеримент. разделил студентите на групи от по 4 човека и за 45 минути им давал да решават управленски задачи в рамките на месец. Най-добрият отбор получавал награда от $100.
Студентите не знаели, че в някои от групите имало подставени лица, които изпълняват определени роли.
„Безразличен“ – човек, който си седи в групата, качва си краката на масата и си цъка в телефона.
„Ехиден“ – който по време на дискусиите прави саркастични забележки от типа на “Майтапите ли се?” Ама вие сериозно ли? Въобще някога управлявали ли сте хора?
“Песимист” – който изглеждат така, все едно го е зарязало гаджето, и нищо вече няма смисъл. Той изразява съмнения, че този проблем, въобще може да се реши, и че тези хора са в състояние да го решат.
Проф.Фелпс открива, че дори когато другите трима членове от отбора са способни и мотивирани студенти, неконструктивното поведение само на един намалява ефективността на целия отбор с 30-40%.
Оказва се, че ефективността на един екип зависи повече не от това колко силни членове има, а от това дали има поне един слаб!
Извод. Задачата на собствениците на компании и HR-ите не е да помагат на силните служители – а по най-бързият начин да се отърват от слабите. Силните ще се справят сами, ако слабите не им пречат.
Последните 3-4 години тесвах много варианти да открия кои са най-продуктивните хора за моя екип. Единственото коeто открих като метод е един математически модел на Марк Роберже – Вицепрезидент по продажбите в Hubspot от 2007 до 2013 година, Всичко е описано в книгата му – The Sales Acceleration Formula: Using Data, Technology, and Inbound Selling to go from $0 to $100 Million
Оттам много ми допадна моделът за наемане на хора и скалиране на бизнеса. Разработих го за себе си, адаптирах го за нашите условия и за една година го тествах с 18 човека. Така се уверих, че методът работи и в България. Сега успешно го прилагаме и за наши клиенти, участници в консултантските ни програми. Досега по този метод наши клиенти успешно са наели служители на най-различни позиции – от склададжия, през търговец в МОЛ, търговец в отдалечен отдел продажби, програмист, дигитален асистент до Оперативен директор.
А откъде да намерите силни и продуктивни кадри, ще ви споделя моя опит в мастър класа
Запис няма да има.
