За бизнесът е важно служителите да започват и да идват на работа, не за да „прекарат време от 8 до 5“, а за да се развиват, да израстват и да движат бизнеса напред.
6 признака, че системата ви на заплащане отблъсква точно хората, от които имате нужда
Ще споделя ещо лично.
От 2017 година започнах да изучавам системите на заплащане. Не защото някой ми каза да го правя, а защото аз имах проблем, който упорито не изчезваше.
Умеех да наемам хора. Обаче след две-три години почти винаги се стигаше до едно и също място: те бяха доволни от работата. Аз не бях.
И понеже не се случи един или два пъти, а многократно, в един момент си признах: проблемът може би е в мен.
Бях права.
През 2018 година въведохме заплащане, което зависи изцяло от личните резултати на служителите. Беше стресиращо и за мен, и за тях. Но много скоро видях нещо интересно: хората, на които държах, останаха. Приеха промените с желание. И започнаха да получават по-високи заплати, защото за пръв път можеха сами да влияят на размера им.
От 2021 прилагаме същия модел при клиентите, с които работим. И навсякъде виждам едни и същи грешки.
Ето ги.
Защо системата на заплащане е по-важна, отколкото мислите?
Преди да стигнем до грешките, едно число, което си струва да знаете.
68% от служителите се чувстват по-мотивирани да работят добре, когато заплащането им е обвързано с резултатите, сочи проучване на Society for Human Resource Management. Vorecol
Тоест почти двама от трима ваши служители биха работили по-добре, ако системата беше структурирана по правилния начин. Не защото са лоши хора. А защото правилата на играта не ги карат да се стараят повече.
И обратното също е вярно. Грешната система активно отблъсква точно хората, от които имате нужда.
Грешка №1: Честа смяна на системата
Хората не обичат, когато правилата на играта се променят. Особено ако промяната не е в тяхна полза.
Познавам собственици, които всеки месец измислят нова система от награди и наказания. Резултатът? След няколко месеца служителите спират да ги приемат на сериозно. И губят авторитет.
Материалната мотивация трябва да бъде стабилна поне година. Може да правите фини настройки, но принципът трябва да е ясен и предвидим. Аз го сравнявам с правилата при децата: ако всеки ден сменяш какво е позволено и какво не, в един момент просто спират да ги спазват.
Грешка №2: Несправедлива система
Представете си: имате счетоводител от 15 години. Лоялен. Спасявал е бизнеса "три пъти от фалит". Но заплатата му е на половината от тази на търговеца, назначен преди 6 месеца.
Как ще се чувства? Не особено щастлив.
Ще помогне ли на търговците да подготвят по-бързо документи, да издава фактури, да им съдейства да сключват по-бързо сделки? Не.
Системата трябва да е справедлива и да отчита трудовия стаж, отговорностите и приноса към общата печалба. Когато хората усещат, че правилата важат еднакво за всички, ангажираността им расте. Проучванията показват, че ясните очаквания водят до 55% ръст в мотивацията и ангажираността на служителите. А несправедливостта прави точно обратното. Motivational Speakers Agency
Грешка №3: Голяма фиксирана заплата без обвързаност с резултати
Това е една от най-честите грешки, която виждам.
Голяма фиксирана заплата ви пречи да се разширявате, защото всеки нов служител е скъп от ден едно. И тъй като в началото новите служители рядко допринасят веднага, те се явяват чист разход за бизнеса ви.
Освен това: ако имате двама служители на еднаква позиция и единият е значително по-продуктивен от другия, но получават еднакво, в един момент по-добрият спира да се старае. Защото системата не го възнаграждава за усилията.
Аз имах такъв случай. Търговец, чиято мотивация беше договорена на стари прагове и стари цени. В момента получаваше много добра заплата. По никакъв начин не можеше да бъде накаран да направи каквото и да е от това, което искахме за отдела. Нямаше зор, както се казва. Неговата лична цел беше изпълнена.
По време на криза или трудна ситуация, когато приходите спадат, а заплатите са фиксирани и високи, единственото, което можете да направите, е да забавите заплатите или да намалите персонала. Тоест "стабилността" за служителите води до нестабилност за бизнеса и накрая губят всички.
Грешка №4: Ниска фиксирана заплата
Обратният проблем е също толкова сериозен.
Ниската заплата е опит да предпазите бизнеса от риск. Но реално води до два критични проблема.
Първо, трудно привличате хора на ключови позиции. Ставате зависими от тези, които са останали, не защото искат, а защото нямате избор.
Второ, способните хора, след като видят, че колкото и да работят, не могат да повлияят на заплатата си, бързо се преориентират. Губите пари двойно: веднъж за наемането и обучението им, и втори път, защото след тях работите с хора на средно ниво, които се задоволяват с фиксираната заплата.
Нещо важно, което научих от стотиците интервюта, които съм провеждала: хората идват заради материалната мотивация. Но остават заради нематериалната. Ниската фиксирана заплата спира дори интересът да се появи.
Грешка №5: Сложна система, която служителят не може да изчисли сам
Ако сте обвързали заплатата с 12 различни показателя и служителят не може да разбере какво точно му влияе на парите, системата губи смисъл.
Хората трябва да могат да си изчислят заплата си за месеца в рамките на минута. Буквално. Ако не могат, не знаят с какво да се захванат първо. И се захващат с “нищо”.
Правилото е просто: един основен показател, от който зависи основната заплата, и ясен бонус за ясен резултат. Когато човекът знае точно какво трябва да свърши, за да получи точно толкова, нещата започват да се движат по различен начин.
Грешка №6: Плащате за присъствие, не за резултат
Представете си двама счетоводители на еднаква позиция с еднаква заплата. Единият обгрижва 20 фирми, другият 5-10. Единият приключва работа в средата на месеца, другият вечно има нещо да довършва.
И двамата идват редовно на работа. И двамата получават еднакво.
Реално единият допринася двойно повече. Но системата не го възнаграждава.
Когато плащате за присъствие вместо за резултат, демотивирате най-добрите си хора. А задържате тези, на които им е достатъчно да "отбиват номера."
Компаниите, които мотивират служителите си правилно, отчитат 27% ръст в печалбите, 50% ръст в продажбите и 38% по-висока продуктивност. Разликата между добра и лоша система не е малка. Тя е огромна. TeamStage
Какво работи вместо това?
От 2018 година при нас, и от 2021 при клиентите, с които работим, прилагаме модел, който има три основни елемента:
Базова заплата — достатъчна, за да привлича правилните хора и да дава стабилност.
Бонус, обвързан с измерим резултат — не годишен, не шестмесечен, а месечен. Защото далечната награда не мотивира. Имаме и по-дългосрочни бонуси, но те не са основа.
Ясни правила, обяснени от самото начало — включително при интервюто. Хората, които не ги устройват, отпадат сами. Това е добре, не лошо.
Когато системата е ясна и справедлива, нещо интересно се случва: хората, на които им пука, остават и се стараят повече. А тези, на които им е достатъчно да присъстват, тръгват сами.
Вие не трябва да уволнявате никого. Системата го прави вместо вас.
Ако искате да видите как изглежда работещ модел на заплащане за отдел продажби, включително как се структурира бонусът на търговците и на ръководителя на отдела, изтеглете Инструментите за удвояване на продажбите.
