Повечето собственици наемат търговец така, както се купува лотариен билет: публикуват обява, интервюират няколко души, избират онзи, който им допада най-много, и се надяват на добър резултат.
Проблемът не е в избора на човек — проблемът е, че позицията, в която той влиза, най-често не е готова да го посрещне.
Преди да наемете нов търговец, трябва да имате готови пет неща: изяснен финансов модел на позицията, попълнени документи за назначаването, разписан процес по подбор, подготвено работно място с достъп до нужните ресурси, и седмичен план за адаптация с конкретни резултати от първата седмица. Липсата дори на едно от тях е причината толкова много нови търговци да преминат три месеца обучение и да си тръгнат, без да продадат почти нищо.
Симптомът: наемате човек, а всъщност купувате несигурност
Ето как обикновено звучи разказът: "Намерихме чудесен кандидат. Опитен, комуникативен, хареса ни на интервюто. Назначихме го и три месеца по-късно нямаше почти никакви продажби. Освободихме го. Пробвахме пак — същата история."
Собственикът обикновено стига до извода, че просто няма късмет с хората, или че на пазара няма добри търговци. Само че когато погледнете отблизо какво точно се е случило през тези три месеца, картината е различна: човекът е дошъл на неподготвено място. Без ясна длъжностна характеристика, без готови лийдове или план за работа с тях, без обучение, разпределено по седмици, без яснота какъв резултат се очаква от него още в първите две седмици.
Той не е “слаб”. Просто е започнал работа на позиция, която не е била готова да го посрещне. Наложило се е да учи всичко в движение, вместо да продава.
Ако новият търговец пристига на работа и вие тепърва измисляте какво ще прави — вече сте закъснели.
Ако искате да получите практическото ръководство на Business Upgrade за собственици на бизнес и търговски директори, които искат да наемат търговец правилно — от финансовата логика на позицията до първите резултати, кликнете долу:
Пътят на добрата подготовка стъпка по стъпка
Подготовката, която трябва да е готова преди първия работен ден, минава през пет ясни стъпки:
Редът тук не е случаен. Всяка следваща стъпка стъпва на предишната — не може да имате разписан процес по подбор, ако не знаете какви умения търсите, а не можете да знаете какви умения търсите, ако нямате изяснена длъжностна характеристика.
Практически тези пет стъпки се обединяват в три работни блока по-долу — защото финансовият модел и документите се изготвят заедно, а процесът по подбор е неразривно свързан с подготовката на работното място:
Петте неща, които трябва да са готови преди първия работен ден
1–2. Финансовият модел и документите за позицията
Преди всичко друго, трябва да е ясно с какви лийдове ще работи новият търговец, откъде ще идват те, каква оферта ще предлага и каква конверсия е реалистична да постигне. Тези числа не бива да са предполагаеми — те трябва да са проверени предварително: от друг търговец, който вече работи по същия начин, или от самия собственик.
На база на този модел се изгражда практическата длъжностна характеристика — не формалният счетоводен документ, а описание какво прави човекът на дневна, седмична и месечна база, как може да се развива позицията, с какви софтуери работи и какви умения са му нужни. Върху нея стъпва схемата на заплащане, която трябва да включва поне три сценария: обучителен период, реалистичен бонусен модел и оптимистичен сценарий, показващ реалния таван на позицията. Добре е схемата да има и кратка, лесна за разбиране версия — човекът трябва да я разбере веднага, а не след третото обяснение.
Към документите се добавят и трудовият договор, споразумението за конфиденциалност, правилникът за вътрешния ред, вътрешните правила за образуване на заплатата и корпоративните ценности. Не защото бюрокрацията е самоцел, а защото всеки от тези документи спестява по един разговор, който иначе ще се проведе на крак и набързо в първата седмица.
Длъжностната характеристика не е формалност за папката — тя е първият сигнал към новия човек дали позицията му е реално обмислена.
3–4. Процесът по подбор и работното място
Преди да пуснете обявата, трябва да сте наясно кои личностни качества са важни за позицията, кой конкретен набор от умения търсите и как ще проверите всяко от тях — по време на интервюто или веднага след него. Самата обява трябва да е готова за платформите за работа, но и за други канали — практиката ни показва, че си струва да имате подготвени поне 10 различни канала за привличане на кандидати, не само класическите обяви.
Тестовете, въпросниците, поканата за интервю, въпросите, начинът на оценяване и тестовите задачи трябва да са готови предварително — заедно с всички писмени шаблони за комуникация с кандидатите. Причината е проста: когато обявата се публикува и получите 200–300 кандидатури, няма никакво време процесът да се измисля в движение. А когато позицията изисква двама души, е разумно да наемете повече хора за кратък тестов период, за да останат най-подходящите — вместо да заложите всичко на едно интервю.
Успоредно с това трябва да е готово и работното място: всички нужни достъпи и софтуери, обучение за работа с тях, компютър и оборудвано работно място, ако позицията го изисква, както и първоначални лидове или конкретен план за работа с тях. Технически детайли като плащания, касов апарат и издавани документи също трябва да са описани предварително, а не обяснявани "между другото" през първата седмица.
При наш клиент миналата година постъпиха 280 кандидатури за една-единствена обява. Без готови имейл шаблони и предварително разписан процес по оценяване, отговарянето на всеки поотделно щеше физически да е невъзможно.
5. Адаптацията, разписана седмица по седмица
Най-честата грешка при новите търговци не е слабо представяне — а три месеца обучение, последвани от напускане, без човекът изобщо да е стигнал до момент, в който носи стойност на бизнеса. Затова адаптацията трябва да е разписана по седмици, особено през първия месец: какво трябва да знае, какво трябва да умее, и какъв конкретен практически резултат — покани за срещи, работа с лидове, реални продажби — се очаква във всяка отделна седмица.
Нужни са поне три основни обучения: за бизнеса и начина, по който работи компанията; за продуктите, клиентите и пазара; и за самия продажбен процес — стъпките, през които минава една сделка. Към тях се добавят вътрешният ред, начинът за заявяване на отпуск, комуникационните канали и техническите процедури — всичко, за което новият човек иначе ще пита с дни, вместо да го намери описано на едно място.
Целта на адаптацията не е човекът да "свикне" за три месеца — а да започне да носи стойност от първата седмица.
Ако искате да получите пълен чеклист за подготовка, наемане и адаптация на нов търговец от тук:
Математиката: цената на неподготвеното наемане
Международните проучвания в областта на подбора на персонал предлагат ясна отправна точка. Според Министерството на труда на САЩ, лошото наемане струва минимум 30% от годишната заплата на позицията само в преки разходи, а по-широката методология на SHRM (Обществото за управление на човешките ресурси) показва общо въздействие между 50% и 200% от годишната заплата, когато се включат загубена продуктивност, време на мениджъра и рестартиране на набирането. Отделно проучване на SHRM и Elevate2Grow сочи, че 70–75% от работодателите съобщават за поне едно лошо наемане през последната година — и че основната причина е липсата на ясно дефинирана позиция преди началото на подбора.
Лошото наемане не е скъпо заради заплатата, която плащате — скъпо е заради времето, през което позицията стои формално запълнена, но реално не работи.
Реален случай: две наемания на една и съща клиентка, две различни системи
Наша клиентка — да я наречем Румяна, собственик на малък бизнес — премина през двете крайности почти една след друга.
При първия опит нае двама търговци без предварителна подготовка на позицията — единият остана четири месеца, другият шест. При приблизителен месечен разход от около €1122 на човек (заплата плюс осигуровки), общата инвестиция в двете назначения за десетте месеца общо стигна около €11 224. Единият търговец нямаше почти никакви продажби, другият — съвсем малко. Единият бе освободен, другият напусна сам. Работните им места така и не се изплатиха.
При втория опит Румяна дойде при нас с реална нужда от двама търговци — но подготвихме позицията стъпка по стъпка, преди изобщо да публикуваме обявата: финансов модел, длъжностна характеристика, процес по подбор, работно място, седмичен план за адаптация. На база на този процес наехме четирима кандидати вместо двама, за да можем да подберем най-добрите.
В първите две седмици двама отпаднаха — с обща изплатена сума от около €1600 за двете седмици на четиримата, далеч по-малко от риска да задържите неподходящ човек с месеци.
Останалите двама тръгнаха по седмичен план за обучение и резултати. Още през първите седмици, преди да имат собствени сделки, те затоплиха и върнаха необработени входящи лийдове, натрупани от предишни търговци — лийдове, които просто стояха необработени.
От там нататък продажбите тръгнаха бързо: обща стойност от €54 000, от които €30 000 само през втория месец. И двамата търговци останаха трайно в екипа.
Разликата между тези два резултата не бяха хората — беше системата, в която влязоха.
Двамата "по-слаби" от втория опит отпаднаха за €1600 през първите две седмици. Двамата "неуспешни" от първия опит струваха €11 224 без резултат. Цената на теста е винаги по-ниска от цената на грешката.
Често задавани въпроси
Колко време преди наемането трябва да започне подготовката?
Реалистично — между две и четири седмици, в зависимост от това доколко финансовият модел и документите вече съществуват от предишно наемане. Ако позицията се създава за пръв път, времето е по-близо до горната граница.
Задължително ли е да имаме всичките пет елемента, или може да пропуснем някой?
Всеки пропуснат елемент не изчезва — просто се пренася като проблем в първите месеци на работа. Финансовият модел и седмичният план за адаптация са двата, чието отсъствие най-бързо се усеща в резултатите.
Струва ли си да наемем повече хора наведнъж, за да изберем най-добрите?
При позиции с по-голям обем кандидатури — да, особено когато тестовият период е кратък и евтин спрямо риска от грешен единичен избор, какъвто беше случаят с четиримата кандидати на Румяна.
Какво точно трябва да се случи през първата седмица на новия търговец?
Конкретни знания за бизнеса, продукта и клиентите, плюс поне един практически резултат — обаждане, среща или обработен лид — а не само наблюдение и четене на материали.
Какъв е най-честият проблем, ако прескочим подготовката?
Новият човек прекарва първите месеци в учене вместо в продажби, а собственикът стига до грешен извод, че проблемът е в самия човек, вместо в липсата на система, в която да работи.
Следващата стъпка
Не наемайте търговец и след това да мислите какво да му дадете да прави. Първо изградете работещото място, процеса и финансовата логика — и едва тогава намерете човека, който да ги изпълнява. Искате ли да проверите доколко позицията, за която наемате, реално е готова да посрещне нов търговец?
Изтеглете чеклиста:
За автора: Неви Коева е бизнес консултант с над 15 години опит в изграждането на отдели за активни продажби и продуктови стратегии за малки и средни български компании — производство, търговия, строителство, B2B услуги и дентална индустрия. Създател на Business Upgrade и програмата „Отдел Активни Продажби“. Повече на nevikoeva.com.
Още по темата:
Къде да намеря добър търговец: Защо обявите за работа не работят
За колко време се създава търговски екип, който наистина продава?
