Ще ви разкажа нещо, което виждам да се поватря при почти всеки бизнес, с който работя.
Собственикът решава, че му трябва нов човек. Пуска обява. Намира кандидат. Наема го. И след два-три месеца седи и се чуди защо нещата не вървят.
Понякога обвинява кандидата. Понякога пазара на труда. Понякога и двете.
Но в повечето случаи проблемът не е там. Проблемът е в грешки, направени още преди човекът да е постъпил на работа.
През 2023 година проучихме над 500 фирми и установихме, че около 60% от тях се страхуват да наемат нови хора, защото смятат, че чистата им печалба ще падне рязко. И в много случаи са прави. Но не защото наемането е скъпо. А защото го правят по грешен начин.
Ето трите най-чести грешки.
Грешка №1: Нямате ясно описание на позицията и какъв резултат точно трябва да носи
Повечето обяви за работа изглеждат така: „Търсим търговец с опит, комуникативен, амбициозен, с шофьорска книжка категория Б."
Това не е описание на позиция. Това е списък с пожелания.
Истинското описание отговаря на един-единствен въпрос: какво трябва да се случва в бизнеса ми благодарение на този човек? Не какво ще прави. А какво трябва да се получи.
Когато отговорите на този въпрос, всичко останало се нарежда по-лесно. Знаете какви умения да търсите. Знаете как да проверите дали кандидатът може да ги приложи. Знаете как да го оцените след първия месец.
Нещо важно за пазара на труда в момента: той се определя от служителите, не от работодателите. Хората, които търсят работа, имат много повече избори, отколкото преди. Могат да работят дистанционно, за компания в друг град, от чужбина. Ако вашата позиция не е ясно описана и добре представена, добрите кандидати просто минават покрай нея.
А добрите кандидати рядко кандидатстват на обяви. Те избират. И избират хора, при които е ясно какво се иска и защо си струва.
Грешка №2: Наемате опитен човек, но не е ясно какви резултати очаквате в първите месеци
Логиката изглежда така: ще намеря опитен специалист, ще му платя добре, и той веднага ще носи резултати.
Тази логика звучи разумно. Но рядко работи.
Ето защо.
Дори при опитни специалисти, средното време за достигане на пълна продуктивност на новата позиция е около 6-12 месеца, сочи проучване на Gallup. При търговски роли периодът обикновено е около шест месеца. Deel
Шест месеца. Не две седмици.
Добрият търговец от друга компания може да е бил изключително добър там. Но когато дойде при вас, трябва да научи вашите клиенти, вашия продукт, вашите процеси, вашата култура. Без ясен план за адаптация, дори най-добрият специалист губи темпо.
Решението не е да наемате по-слаби хора. Решението е да имате план, по който всеки нов човек, независимо от опита си, навлиза максимално бързо. Средно новите служители достигат пълна продуктивност след около осем месеца. При компании с добра система за адаптация, 58% от тях дори не измерват това число, което означава, че изобщо не знаят колко пари губят. Code of Talent
Помислете за момент: ако наемате човек на 1500 евро на месец и той работи на 30% от капацитета си първите три месеца, вие реално плащате пълна заплата за една трета от работата. Умножете по броя на наетите за последните две години и числото може да ви изненада.
Грешка №3: Нямате ясен план за адаптация
Тук е мястото където се губят най-много пари. И най-много добри хора.
Ще ви дам пример. Намирате кандидат с 60% от уменията, които искате. Не е топ специалист, но има потенциал. При ясен план за адаптация, той ще започне да носи резултати по-рано от топ специалист, на когото просто сте казали „добре дошъл, работи". Защото правилните насоки компенсират липсващия опит.
При нас е обратното правило: вземаме хора на 30-40% от нивото, което клиентът иска. И с правилната система ги изстреляме до 60-70% за три месеца. Ако отнема повече от шест месеца, имаме проблем не с човека, а с процеса.
Структурираният план за адаптация включва:
Първата седмица е изцяло за ориентация. Продукт, процеси, хора. Нито едно клиентско обаждане, ако човекът не знае какво продава и на кого.
Втората седмица минава в повтаряеми действия. Гледа, слуша, задава въпроси.
Третата седмица върши една част от задачите самостоятелно под наблюдение.
Четвъртата седмица е оценка. Не на усещане. С числа.
Когато имате такъв план, нещо важно се случва: разбирате много по-рано дали човекът се справя или не. Вместо да чакате три месеца и после да се чудите как да се разделите.
Facebook, например, са оптимизирали адаптацията толкова, че нов служител получава всички достъпи и се въвежда и е готов да работи за около 40 минути. Ние не говорим за такива скорости, но принципът е същият: колкото по-бързо човекът знае какво се иска от него, толкова по-бързо вие виждате резултат.
Компаниите с ефективна система за адаптация подобряват задържаността на новите служители с 82% и увеличават продуктивността им с над 70%. Тоест адаптацията не е административна процедура. Тя е бизнес инвестиция с измерима възвращаемост. ActivTrak
Накратко: Какво да направите преди следващото наемане на нов служител?
Преди да пуснете обявата, отговорете на три въпроса:
Какъв резултат трябва да носи тази позиция? Не какво ще прави. Какво трябва да се случи благодарение на нея.
Как изглеждат първите 30, 60 и 90 дни? С конкретни задачи, конкретни очаквания, конкретни начини за оценка.
Как ще разберете, че човекът се справя или не? Ако отговорът е „по усещане", имате проблем.
Наемането не е лотария. То е процес. И когато имате процес, резултатите стават предвидими.
Ако искате да видите как изглежда системата за подбор и адаптация на търговци, изградена директно в бизнеса ви, включете се в Интензивния тренинг с мен и ще поговорим за вашата ситуация.
